Arbeitnehmer bittet um Kündigung – sollte der Arbeitgeber kündigen?

Die Kurzantwort vorweg: Nein – jedenfalls nicht ohne gründliche Prüfung. Eine Kündigung „auf Bestellung“ wirkt auf den ersten Blick wie ein kleiner Gefallen unter fairen Vertragspartnern. Tatsächlich birgt sie für beide Seiten erhebliche Risiken, die vom Verlust des Arbeitslosengeldes bis zu Bußgeldern und Schadensersatzforderungen reichen.

In unserer Beratungspraxis im Großraum Nürnberg begegnet uns die Situation regelmäßig: Ein Mitarbeiter möchte das Unternehmen verlassen, will aber nicht selbst kündigen. Stattdessen fragt er seinen Chef: „Können Sie mir nicht einfach kündigen?“ Viele Arbeitgeber sind geneigt, dem nachzukommen – schließlich will der Mitarbeiter ohnehin gehen, und eine Trennung im Guten scheint für alle das Beste.

Warum dieser Wunsch so häufig geäußert wird, welche rechtlichen Fallstricke dahinterstecken und welche Wege sich besser eignen, erläutern wir in diesem Beitrag – aus Sicht von Arbeitnehmern wie Arbeitgebern.

Warum Arbeitnehmer lieber gekündigt werden wollen

Der häufigste Grund ist das Arbeitslosengeld. Wer sein Arbeitsverhältnis selbst kündigt und dadurch arbeitslos wird, muss in der Regel mit einer Sperrzeit nach § 159 SGB III rechnen. Das Gesetz spricht von einer „Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe“: Sie tritt ein, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch seine Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.

Die Folgen sind spürbar:

• Zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld: Die Sperrzeit beträgt im Regelfall zwölf Wochen. In dieser Zeit ruht der Anspruch.
• Kürzere Bezugsdauer: Der Anspruch verkürzt sich zusätzlich um mindestens ein Viertel der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Das Geld ist also nicht nur aufgeschoben, sondern teilweise verloren.
• Lücken in der Krankenversicherung: Im ersten Monat der Sperrzeit besteht keine Versicherungspflicht über die Agentur für Arbeit. Hier greift allenfalls ein nachgehender Leistungsanspruch der Krankenkasse – ein Punkt, den man mit seiner Kasse klären sollte.

Daneben gibt es weitere Motive. Manche Arbeitnehmer empfinden eine Arbeitgeberkündigung im Lebenslauf als „neutraler“ als eine Eigenkündigung, etwa wenn sie mit dem Hinweis auf eine Umstrukturierung verbunden ist. Andere hoffen, im Zuge einer Arbeitgeberkündigung eine Abfindung aushandeln zu können. Und mancher scheut schlicht den eigenen Schritt und möchte die Verantwortung für die Trennung beim Arbeitgeber sehen.

All diese Motive sind menschlich nachvollziehbar. Rechtlich führen sie aber in die Irre, wenn die Kündigung nur pro forma ausgesprochen wird.

Die Sicht der Agentur für Arbeit: Abgesprochen ist abgesprochen

Der Gedanke hinter der Kündigung auf Wunsch ist einfach: Wenn der Arbeitgeber kündigt, hat der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ja nicht „gelöst“ – also keine Sperrzeit. Diese Rechnung geht jedoch nicht auf.

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts kommt es nicht darauf an, wer formal die Kündigung erklärt. Entscheidend ist, wer die Beendigung tatsächlich herbeigeführt hat. Beruht eine Arbeitgeberkündigung auf einer vorherigen Absprache oder ausdrücklich auf dem Wunsch des Arbeitnehmers, wird sie sozialrechtlich wie eine Lösung durch den Arbeitnehmer selbst behandelt. Die Sperrzeit tritt dann trotzdem ein.

Hinzu kommt: Die Agentur für Arbeit fragt nach. Der Arbeitgeber muss in der Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III wahrheitsgemäße Angaben zur Art und zum Anlass der Beendigung machen. Der Arbeitnehmer wiederum ist nach § 60 SGB I verpflichtet, alle leistungserheblichen Tatsachen offenzulegen – und dazu gehört auch, dass er selbst um die Kündigung gebeten hat.

Damit stehen beide Beteiligten vor einer unangenehmen Wahl: Entweder sie geben die Absprache wahrheitsgemäß an – dann ist die Kündigung für den Arbeitnehmer nutzlos, weil die Sperrzeit ohnehin kommt. Oder sie verschweigen sie – dann begeben sich beide auf rechtlich gefährliches Terrain. Eine dritte, „saubere“ Variante der bestellten Kündigung gibt es nicht.

Die Risiken für den Arbeitgeber

Viele Arbeitgeber unterschätzen, dass sie bei einer Gefälligkeitskündigung selbst ins Visier geraten. Die Risiken bewegen sich auf drei Ebenen.

1. Sozialrechtliche und strafrechtliche Risiken

Wer in der Arbeitsbescheinigung eine abgesprochene Kündigung als „betriebsbedingt“ oder ohne Hinweis auf die Absprache darstellt, macht falsche Angaben. Das hat Folgen:

• Bußgeld: Unrichtige Angaben in der Arbeitsbescheinigung sind eine Ordnungswidrigkeit nach § 404 SGB III.
• Schadensersatz: Nach § 321 SGB III haftet der Arbeitgeber der Bundesagentur für Arbeit für den Schaden, der durch eine vorsätzlich oder fahrlässig unrichtige Arbeitsbescheinigung entsteht. Das kann das zu Unrecht gezahlte Arbeitslosengeld samt Sozialversicherungsbeiträgen umfassen.
• Strafbarkeit: Erhält der Arbeitnehmer aufgrund der Täuschung Arbeitslosengeld, liegt ein Betrug nahe. Der Arbeitgeber, der die Täuschung ermöglicht, riskiert eine Strafbarkeit wegen Beihilfe (§§ 263, 27 StGB).

2. Arbeitsrechtliche Risiken

Auch eine gewünschte Kündigung bleibt rechtlich eine einseitige Kündigung des Arbeitgebers. Sie muss deshalb alle Wirksamkeitsvoraussetzungen erfüllen:

• Schriftform mit Originalunterschrift (§ 623 BGB) – eine E-Mail oder WhatsApp genügt nicht.
• Anhörung des Betriebsrats, falls vorhanden (§ 102 BetrVG). Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
• Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers (§ 622 BGB), die mit der Betriebszugehörigkeit deutlich länger ist als die des Arbeitnehmers.
• Beachtung von Sonderkündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratsmitgliedschaft. Hier sind teils behördliche Zustimmungen erforderlich.

Vor allem aber gilt in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern nach sechs Monaten Beschäftigung das Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber braucht dann einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund. Den gibt es bei einer bestellten Kündigung gerade nicht.

3. Das Risiko des Sinneswandels

Der gefährlichste Punkt in der Praxis: Der Arbeitnehmer kann es sich anders überlegen. Erhebt er innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG), muss der Arbeitgeber die Kündigung rechtfertigen. Ob das Gericht die Klage wegen widersprüchlichen Verhaltens abweist, ist ungewiss – und setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Bitte des Arbeitnehmers beweisen kann. Mündliche Absprachen unter vier Augen helfen hier wenig.

Verliert der Arbeitgeber den Prozess, drohen die Weiterbeschäftigung und Annahmeverzugslohn für die gesamte Prozessdauer (§ 615 BGB). Häufig endet ein solcher Fall in einem Vergleich – mit einer Abfindung, die der Arbeitgeber nie zahlen wollte.

Die Risiken für den Arbeitnehmer

Auch für Arbeitnehmer ist die bestellte Kündigung selten der erhoffte Ausweg.

• Die Sperrzeit kommt trotzdem: Wird die Absprache offengelegt – sei es durch den Arbeitgeber, durch Nachfragen der Agentur oder durch Widersprüche im Verfahren –, verhängt die Agentur für Arbeit die Sperrzeit wie bei einer Eigenkündigung.
• Rückforderung und Strafverfahren: Kommt die Absprache erst später ans Licht, kann die Agentur bereits gezahltes Arbeitslosengeld zurückfordern. Wer bewusst falsche Angaben gemacht hat, riskiert zudem ein Ermittlungsverfahren wegen Leistungsbetrugs.
• Abhängigkeit vom Arbeitgeber: Der Arbeitnehmer gibt Zeitpunkt, Formulierung und Begründung der Kündigung aus der Hand. Er weiß nicht, was der Arbeitgeber in der Arbeitsbescheinigung angibt.
• Falsche Signale: Eine verhaltensbedingte Kündigung „auf Bestellung“ ist besonders ungünstig. Sie löst wegen arbeitsvertragswidrigen Verhaltens ebenfalls eine Sperrzeit aus und kann im Zeugnis oder bei künftigen Bewerbungen Fragen aufwerfen.
• Kein Anspruch auf Abfindung: Eine Arbeitgeberkündigung führt nicht automatisch zu einer Abfindung. Wer eine Abfindung möchte, muss sie aktiv verhandeln – und hat dafür vor der Kündigung meist die bessere Verhandlungsposition als danach.

Kurz: Der vermeintliche Vorteil hält nur, solange niemand genauer hinsieht. Darauf sollte man seine finanzielle Absicherung nicht bauen.

Bessere Wege zur einvernehmlichen Trennung

Wenn beide Seiten das Arbeitsverhältnis beenden wollen, gibt es rechtssichere Gestaltungen. Welche passt, hängt vom Grund des Ausscheidens ab.

Eigenkündigung aus wichtigem Grund

Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Kündigung hat. Anerkannt sind etwa:

• der Umzug zum Ehe- oder eingetragenen Lebenspartner, wenn die Arbeitsstelle nicht mehr zumutbar erreichbar ist,
• gesundheitliche Gründe, die die Tätigkeit unmöglich machen – belegt durch ein ärztliches Attest, das vor der Kündigung eingeholt wird,
• Mobbing oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, die sich nicht anders abstellen lassen,
• erhebliche Lohnrückstände des Arbeitgebers.

Wichtig ist eine sorgfältige Dokumentation. Der Arbeitnehmer muss den wichtigen Grund gegenüber der Agentur für Arbeit darlegen und im Zweifel beweisen.

Aufhebungsvertrag mit Abfindung

Auch ein Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich eine „Lösung“ durch den Arbeitnehmer. Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit erkennen jedoch einen wichtigen Grund an, wenn der Arbeitgeber sonst eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung ausgesprochen hätte, die Kündigungsfrist eingehalten wird und die Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr liegt. Diese Voraussetzungen sollten im Vertrag nachvollziehbar dokumentiert sein. Die Weisungen werden gelegentlich angepasst, daher lohnt ein Blick auf den aktuellen Stand.

Für Arbeitgeber bietet der Aufhebungsvertrag Rechtssicherheit: Er schließt eine Kündigungsschutzklage aus, erfordert keine Betriebsratsanhörung und kann Freistellung, Zeugnis und Resturlaub gleich mitregeln.

Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG

Gibt es tatsächlich betriebliche Gründe für einen Personalabbau, kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung mit dem Hinweis verbinden, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr erhält. Das ist ein gesetzlich vorgesehener Weg, der in der Regel keine Sperrzeit auslöst. Voraussetzung ist aber ein echter betrieblicher Grund – kein vorgeschobener.

Das Gespräch über die eigentlichen Ursachen

Nicht selten steckt hinter dem Wunsch, gekündigt zu werden, ein lösbares Problem: Überlastung, ein Konflikt im Team, der Wunsch nach Teilzeit oder einer anderen Aufgabe. Ein offenes Gespräch kann für beide Seiten wertvoller sein als jede Trennungsvereinbarung.

Fazit: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt tun sollten

Die Bitte um eine Kündigung ist verständlich, aber kein guter Ratgeber. Eine Kündigung, die nur auf Wunsch des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, schützt nicht vor der Sperrzeit, solange wahrheitsgemäße Angaben gemacht werden. Und wer die Absprache verschweigt, riskiert Bußgeld, Schadensersatz und Strafverfahren – auf beiden Seiten.

Für Arbeitgeber gilt:

• Sprechen Sie keine Kündigung aus, für die es keinen echten Grund gibt.
• Machen Sie in der Arbeitsbescheinigung stets wahrheitsgemäße Angaben.
• Halten Sie Gespräche über eine Trennung schriftlich fest.
• Prüfen Sie, ob ein Aufhebungsvertrag die sauberere Lösung ist.

Für Arbeitnehmer gilt:

• Prüfen Sie vor jedem Schritt, ob ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung vorliegt, und dokumentieren Sie ihn.
• Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, ohne die Folgen für das Arbeitslosengeld zu kennen.
• Melden Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend (§ 38 SGB III), bei kürzerer Frist innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis.
• Verhandeln Sie eine Abfindung, solange Sie noch Verhandlungsspielraum haben.

Jede Trennung hat ihre eigenen Umstände. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, wie ein Aufhebungsvertrag sperrzeitsicher formuliert wird oder welche Abfindung angemessen ist, lässt sich nur im Einzelfall beurteilen. Eine frühzeitige anwaltliche Beratung kostet meist deutlich weniger als zwölf Wochen ohne Arbeitslosengeld – oder ein verlorener Kündigungsschutzprozess.