Das Mitarbeitergespräch ist vorbei, und statt der erhofften Gehaltserhöhung heißt es: „Dieses Jahr ist leider nichts drin.“ Mal wird die Wirtschaftslage angeführt, mal ein schwaches Geschäftsjahr, mal gar kein Grund. Gleichzeitig steigen Mieten, Lebensmittelpreise und Energiekosten weiter.
Wer zwei oder drei Jahre ohne Erhöhung bleibt, verdient real spürbar weniger – auch wenn auf der Abrechnung dieselbe Zahl steht. In meiner Beratungspraxis im Großraum Nürnberg höre ich deshalb immer häufiger die Frage: Darf mein Arbeitgeber das überhaupt?
Die kurze Antwort lautet: in vielen Fällen ja, aber längst nicht immer. Ein Gehalt einzufrieren ist rechtlich etwas anderes, als es zu kürzen. Und es gibt eine ganze Reihe von Konstellationen, in denen Sie sehr wohl Anspruch auf mehr Geld haben, ohne es zu wissen. In diesem Beitrag erkläre ich, wo die Grenzen verlaufen und was Sie konkret tun können.
Der Grundsatz: Kein gesetzlicher Anspruch auf eine Gehaltserhöhung
Im Arbeitsrecht gilt zunächst ein schlichter Grundsatz: Geschuldet ist, was vereinbart wurde. Nach § 611a Abs. 2 BGB muss der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung zahlen – nicht mehr und nicht weniger. Ein Gesetz, das Arbeitgeber zu regelmäßigen Gehaltserhöhungen verpflichtet, gibt es nicht. Auch einen allgemeinen Anspruch auf Ausgleich der Inflation kennt das deutsche Recht nicht.
Haben Sie also ein Bruttomonatsgehalt von 3.800 Euro vereinbart, erfüllt Ihr Arbeitgeber seine Pflicht, wenn er Ihnen auch in fünf Jahren noch 3.800 Euro zahlt. Das mag unfair wirken, gerade wenn Ihre Aufgaben gewachsen sind. Rechtlich ist eine solche Nullrunde aber zunächst nichts anderes als die unveränderte Fortführung des Vertrags.
Entscheidend ist die Abgrenzung zur Gehaltskürzung. Einfrieren heißt: Das Gehalt bleibt, wie es ist. Kürzen heißt: Das Gehalt sinkt. Ersteres darf der Arbeitgeber in der Regel, Letzteres grundsätzlich nicht ohne Ihre Zustimmung. Auf diesen Unterschied komme ich weiter unten zurück, weil er in der Praxis häufig verwischt wird.
Der Grundsatz der Vertragsfreiheit gilt allerdings nicht grenzenlos. Er wird durchbrochen, wo Tarifverträge, Ihr Arbeitsvertrag selbst, das frühere Verhalten des Arbeitgebers oder zwingende gesetzliche Vorgaben etwas anderes bestimmen. Genau hier lohnt der genaue Blick.
Wann Sie doch Anspruch auf mehr Geld haben: Tarif- und Arbeitsvertrag
Der wichtigste Ausnahmefall ist der Tarifvertrag. Ist Ihr Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband und sind Sie Mitglied der zuständigen Gewerkschaft, gelten die tariflichen Entgelttabellen unmittelbar und zwingend (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG). Vereinbaren die Tarifparteien eine Erhöhung, muss der Arbeitgeber sie zahlen – ein Einfrieren ist dann nicht möglich. Dasselbe gilt für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge (§ 5 TVG). Auch tarifliche Stufenaufstiege nach Berufsjahren laufen grundsätzlich weiter.
Sind Sie selbst nicht in der Gewerkschaft, kommt es auf Ihren Arbeitsvertrag an. Viele Verträge verweisen auf einen Tarifvertrag „in der jeweils gültigen Fassung“. Eine solche dynamische Bezugnahmeklausel bewirkt, dass künftige Tariferhöhungen auch für Sie gelten. Nennt der Vertrag dagegen einen bestimmten Tarifstand, ist die Bezugnahme statisch, und spätere Erhöhungen erreichen Sie nicht. Wenige Worte im Vertrag entscheiden hier über bares Geld.
Auch ohne Tarifbezug kann der Arbeitsvertrag eine Erhöhung vorsehen. Ein Staffelgehalt („ab dem 1. Januar 2027 beträgt das Gehalt …“) ist verbindlich. Klauseln, nach denen das Gehalt „jährlich überprüft“ wird, sind je nach Wortlaut unterschiedlich zu bewerten. Eine bloße Absichtserklärung begründet keinen Anspruch. Verpflichtet sich der Arbeitgeber aber zu einer Anpassung, muss er nach billigem Ermessen entscheiden (§ 315 BGB), und diese Entscheidung ist gerichtlich überprüfbar. Gleiches gilt für konkrete Zusagen im Mitarbeitergespräch – sofern Sie sie beweisen können.
Ein Sonderfall verdient Aufmerksamkeit: Zahlt Ihr Arbeitgeber eine übertarifliche Zulage, darf er eine Tariferhöhung häufig mit dieser Zulage verrechnen. Ihr Gesamtgehalt bleibt dann gleich, obwohl der Tariflohn steigt. Das ist zulässig, sofern die Zulage nicht ausdrücklich als zusätzlicher Bestandteil neben dem jeweiligen Tariflohn zugesagt wurde. Ändert sich durch die Anrechnung die Verteilung der Zulagen im Betrieb, muss ein vorhandener Betriebsrat beteiligt werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).
Betriebliche Übung und Gleichbehandlung: Was frühere und fremde Erhöhungen bedeuten
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus: Wenn es zehn Jahre lang jedes Jahr mehr Geld gab, muss es auch im elften Jahr so sein. Dahinter steht die Rechtsfigur der betrieblichen Übung. Aus regelmäßig wiederholtem Verhalten des Arbeitgebers kann danach ein vertraglicher Anspruch entstehen – bekanntestes Beispiel ist das mehrfach vorbehaltlos gezahlte Weihnachtsgeld.
Bei Gehaltserhöhungen ist das Bundesarbeitsgericht jedoch deutlich zurückhaltender. Hat ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber Tariferhöhungen jahrelang freiwillig weitergegeben, entsteht eine betriebliche Übung nur bei deutlichen Anhaltspunkten für einen dauerhaften Bindungswillen (BAG, Urteil vom 19.10.2011 – 5 AZR 359/10). Jede einzelne Erhöhung gibt Ihnen zwar das Recht, das erhöhte Gehalt zu behalten. Sie verpflichtet den Arbeitgeber aber nicht, auch die nächste Erhöhung weiterzugeben. Nicht einmal der Vermerk „Tariflohn“ auf der Abrechnung reichte dem Gericht aus.
Erfolgversprechender ist in der Praxis oft der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Erhöht der Arbeitgeber die Gehälter nach einem allgemeinen, erkennbaren Prinzip – etwa „alle Beschäftigten erhalten drei Prozent“ –, darf er einzelne Mitarbeiter oder Gruppen nicht ohne sachlichen Grund ausnehmen. Ob ein Grund sachlich ist, richtet sich nach dem Zweck der Erhöhung (BAG, Urteil vom 15.07.2009 – 5 AZR 486/08). In jenem Fall durfte der Arbeitgeber Beschäftigte ausnehmen, die eine Kürzung des Urlaubsgelds abgelehnt hatten, weil die Erhöhung gerade diese Kürzung ausgleichen sollte. Fehlt ein solcher Grund, haben übergangene Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Erhöhung.
Die Grenze: Der Grundsatz greift nur bei einer Regel, nicht bei individuell ausgehandelten Erhöhungen. Bekommen einzelne Kollegen mehr, weil sie gut verhandelt haben, können Sie daraus nichts ableiten. Es lohnt sich deshalb, Rundschreiben, Aushänge oder Ankündigungen aus Betriebsversammlungen aufzubewahren.
Gesetzliche Untergrenzen: Mindestlohn, Diskriminierungsverbote, Entgelttransparenz
Auch wenn Ihr Vertrag keine Erhöhung vorsieht, setzt das Gesetz zwingende Grenzen. Die wichtigste ist der gesetzliche Mindestlohn. Er liegt seit dem 1. Januar 2026 bei 13,90 Euro brutto pro Stunde und steigt zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro (Handwerksblatt). Vereinbarungen darunter sind insoweit unwirksam (§ 3 MiLoG). Ein eingefrorenes Gehalt kann also durch die Mindestlohnerhöhung automatisch zu niedrig werden – dann steht Ihnen die Differenz zu, ohne dass der Vertrag geändert werden muss. Bei einer 40-Stunden-Woche entspricht der Mindestlohn ab Januar 2027 rund 2.531 Euro brutto im Monat. Wer in diesem Bereich verdient, sollte nachrechnen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet zudem, Beschäftigte etwa wegen des Geschlechts, des Alters, einer Behinderung oder der ethnischen Herkunft zu benachteiligen (§§ 1, 7 AGG). Erhalten nur die jüngeren Kollegen eine Erhöhung, liegt der Verdacht einer Altersdiskriminierung nahe. Für Frauen und Männer gilt außerdem das Entgeltgleichheitsgebot: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf nicht wegen des Geschlechts weniger gezahlt werden (§ 7 EntgTranspG).
Teilzeitkräfte und befristet Beschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Kollegen (§ 4 TzBfG). Eine allgemeine Erhöhung nur für Vollzeitkräfte ist deshalb regelmäßig unzulässig. Und nach dem Maßregelungsverbot des § 612a BGB darf Ihr Arbeitgeber Sie nicht von einer Erhöhung ausnehmen, weil Sie zulässig Ihre Rechte wahrgenommen haben – etwa weil Sie Überstunden eingeklagt haben.
Zur Entgelttransparenz: Die EU-Richtlinie 2023/970 hätte bis Juni 2026 umgesetzt werden müssen. Deutschland hat diese Frist verpasst; nach Angaben des Bundesfamilienministeriums ist ein Gesetz für 2027 geplant, die erweiterten Auskunftsansprüche sollen erst ab Juni 2028 greifen. Bis dahin haben Sie einen individuellen Auskunftsanspruch zum Vergleichsentgelt nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten (§ 12 EntgTranspG). Die Gerichte müssen das geltende Recht aber bereits im Licht der Richtlinie auslegen.
Einfrieren ja, kürzen nein: Wo die Grenze verläuft
So viel Spielraum der Arbeitgeber beim Einfrieren hat, so eng sind seine Möglichkeiten, wenn er das Gehalt senken will. Eine einseitige Kürzung des vereinbarten Gehalts ist unwirksam. Zahlt der Arbeitgeber trotzdem weniger, behalten Sie Ihren Anspruch auf die volle Vergütung und können die Differenz nachfordern.
In der Praxis verschwimmt die Grenze allerdings häufig. Typische Fälle aus meiner Beratung: Eine jahrelang gezahlte Zulage wird gestrichen, ein Bonus fällt weg, oder es wird eine „vorübergehende Gehaltsreduzierung“ angekündigt. Ob das zulässig ist, hängt am Arbeitsvertrag. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt kann bei Sonderzahlungen wie dem Weihnachtsgeld wirksam sein, beim laufenden Monatsgehalt dagegen nicht. Ein Widerrufsvorbehalt hält nur, wenn die Widerrufsgründe im Vertrag genannt sind und der widerrufliche Teil nach der Rechtsprechung in der Regel nicht mehr als 25 Prozent der Gesamtvergütung ausmacht.
Will der Arbeitgeber das Gehalt ohne Ihr Einverständnis senken, bleibt ihm nur die Änderungskündigung. Die Hürden dafür sind sehr hoch. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, akzeptieren die Arbeitsgerichte eine Entgeltsenkung nur ausnahmsweise, etwa wenn ohne sie Arbeitsplätze unmittelbar gefährdet wären und ein tragfähiges Sanierungskonzept vorliegt. Gegen eine Änderungskündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen Klage erheben (§ 4 KSchG). Sie können das Angebot auch unter Vorbehalt annehmen (§ 2 KSchG) und so Ihren Arbeitsplatz sichern, während das Gericht prüft.
Häufiger als die Änderungskündigung ist der freundliche Weg: Der Arbeitgeber legt einen Änderungsvertrag vor und bittet unter Hinweis auf die schwierige Lage um Unterschrift. Unterschreiben Sie so etwas nicht spontan. Mit Ihrer Unterschrift wird die Kürzung wirksam, und ein Zurück ist kaum noch möglich. Nehmen Sie sich Bedenkzeit und lassen Sie das Angebot prüfen.
Was Sie jetzt konkret tun können – und mein Fazit
Wurde Ihnen eine Nullrunde angekündigt, empfehle ich ein strukturiertes Vorgehen. Prüfen Sie zuerst Ihre Unterlagen: Enthält der Arbeitsvertrag eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, eine Gehaltsstaffel oder eine Anpassungsklausel? Ihr Arbeitgeber muss Sie nach § 2 NachwG schriftlich auf anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen hinweisen. Fragen Sie im Zweifel bei der Personalabteilung nach, ob Ihr Arbeitgeber tarifgebunden ist.
Achten Sie dann auf Fristen. Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb von oft nur drei Monaten geltend gemacht werden. Fordern Sie eine geschuldete Erhöhung deshalb zeitnah und nachweisbar ein, am besten schriftlich.
Besteht kein Rechtsanspruch, bleibt die Verhandlung. Bereiten Sie das Gespräch vor: Welche zusätzlichen Aufgaben haben Sie übernommen, welche Erfolge können Sie belegen, was zahlen andere Arbeitgeber in der Region für vergleichbare Stellen? Ist eine Erhöhung derzeit tatsächlich nicht drin, können Sie eine schriftliche Zusage für einen späteren Zeitpunkt, eine Zielvereinbarung oder steuerbegünstigte Sachleistungen ins Gespräch bringen. Ein dokumentiertes Ergebnis ist mehr wert als eine vage Vertröstung.
Gibt es einen Betriebsrat, sprechen Sie ihn an. Über die Höhe von Gehaltserhöhungen bestimmt er nicht mit, wohl aber über die Grundsätze, nach denen Vergütung im Betrieb verteilt wird (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Außerdem weiß er oft, ob andere Beschäftigte mehr bekommen haben.
Holen Sie anwaltlichen Rat ein, wenn Sie eine Ungleichbehandlung vermuten, wenn Ihr Gehalt gekürzt statt eingefroren werden soll oder wenn Ihnen ein Änderungsvertrag vorgelegt wird. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst (§ 12a ArbGG). Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz übernimmt diese Kosten in der Regel, sofern die Wartezeit abgelaufen ist.
Mein Fazit: Ihr Arbeitgeber darf Ihr Gehalt in vielen Fällen tatsächlich einfrieren. Er darf es aber nicht kürzen, nicht willkürlich nur bei Ihnen einfrieren und nicht unter die gesetzlichen Mindeststandards fallen lassen. Tarifverträge, Vertragsklauseln und der Gleichbehandlungsgrundsatz verschaffen mehr Arbeitnehmern einen Anspruch, als viele glauben. Ein Blick in die eigenen Unterlagen – und im Zweifel eine fachkundige Prüfung – lohnt sich fast immer.
