Die Druckkündigung im deutschen Arbeitsrecht: Anforderungen und Stolpersteine

Die Belegschaft droht mit Arbeitsniederlegung, ein Großkunde mit dem Ende der Zusammenarbeit – und alle verlangen dasselbe: Ein bestimmter Mitarbeiter soll gehen. Für Arbeitgeber ist das eine der unangenehmsten Situationen im Personalalltag. Auf der einen Seite stehen betriebliche Abläufe, Umsätze und der Betriebsfrieden. Auf der anderen Seite steht ein Arbeitnehmer, dem möglicherweise gar nichts vorzuwerfen ist.

Das deutsche Arbeitsrecht kennt für diese Konstellation die sogenannte Druckkündigung. Sie ist zulässig – aber nur unter sehr engen Voraussetzungen. Wer als Arbeitgeber dem Druck vorschnell nachgibt, verliert den Kündigungsschutzprozess mit hoher Wahrscheinlichkeit und hat am Ende sowohl den Konflikt als auch den Mitarbeiter wieder im Haus. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Anforderungen die Rechtsprechung stellt, wo die typischen Fehler liegen und wie Sie in einer Drucksituation rechtssicher vorgehen.

Was ist eine Druckkündigung?

Von einer Druckkündigung spricht man, wenn Dritte vom Arbeitgeber unter Androhung von Nachteilen die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. „Dritte“ können sein:

• Kollegen oder die Belegschaft, etwa mit der Drohung, nicht mehr mit dem Betroffenen zusammenzuarbeiten, die Arbeit niederzulegen oder selbst zu kündigen,
• Kunden, Auftraggeber oder Geschäftspartner, die mit dem Abbruch der Geschäftsbeziehung oder dem Entzug von Aufträgen drohen,
• der Betriebsrat, der die Entfernung eines Arbeitnehmers fordert,
• im Einzelfall auch Behörden, Lieferanten oder die Öffentlichkeit.

Ein eigener Kündigungsgrund ist die Druckkündigung im Kündigungsschutzgesetz nicht. Sie muss sich vielmehr in die bekannten Kategorien des § 1 Abs. 2 KSchG einfügen – also als verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterscheidet dabei zwei Fallgruppen, deren Abgrenzung für die Praxis entscheidend ist:

Auch wenn der Kündigungsschutz nicht greift – etwa im Kleinbetrieb oder in den ersten sechs Monaten –, ist Vorsicht geboten: Eine Kündigung, die einem diskriminierenden Verlangen Dritter folgt, kann gegen das AGG oder gegen Treu und Glauben verstoßen.

Die unechte Druckkündigung: Wenn der Druck berechtigt ist

Bei der unechten Druckkündigung liegt im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers objektiv ein Grund vor, der eine Kündigung rechtfertigen kann. Der Druck der Kollegen oder Kunden ist dann nur der Auslöser – nicht der eigentliche Kündigungsgrund. Das Bundesarbeitsgericht verlangt, die Drucksituation zunächst als verhaltens- oder personenbedingten Grund zu prüfen.

Typische Beispiele:

• Ein Mitarbeiter belästigt Kolleginnen, und das Team weigert sich, weiter mit ihm zu arbeiten.
• Ein Vertriebsmitarbeiter tritt gegenüber einem Kunden wiederholt beleidigend auf, worauf der Kunde seine Ablösung verlangt.
• Ein Beschäftigter fällt durch fortgesetzte Unzuverlässigkeit auf, die Kollegen ständig auffangen müssen.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Die Forderung der Dritten ersetzt keine eigene Prüfung. Es gelten die üblichen Anforderungen der jeweiligen Kündigungsart. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist in aller Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich – auch wenn die Belegschaft schon heute „Konsequenzen“ fordert. Zudem müssen Sie eine Interessenabwägung vornehmen und mildere Mittel wie eine Versetzung in Betracht ziehen. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen, etwa sexueller Belästigung, kann im Einzelfall sogar eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt sein.

Praxistipp: Klären Sie zuerst den Sachverhalt sorgfältig auf. Hören Sie die Beschwerdeführer und den Betroffenen an und dokumentieren Sie die Ergebnisse. Lässt sich ein eigenständiger Kündigungsgrund belegen, stützen Sie die Kündigung darauf. Die Druckkündigung im engeren Sinne ist dann gar nicht nötig.

Die echte Druckkündigung: Strenge Voraussetzungen

Schwieriger wird es, wenn dem Arbeitnehmer objektiv nichts vorzuwerfen ist. Dann spricht man von einer echten Druckkündigung. Das BAG lässt sie als betriebsbedingte Kündigung zu, stellt aber strenge Anforderungen (BAG, Urteil vom 18.07.2013 – 6 AZR 420/12; BAG, Urteil vom 19.07.2016 – 2 AZR 637/15). Der Grundgedanke: Der Arbeitgeber soll nicht zum verlängerten Arm unberechtigter Forderungen werden. Nur wenn ihm wirklich keine andere Wahl bleibt, darf er sich dem Druck beugen.

Im Einzelnen müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Ernsthafte Drohung mit erheblichen Nachteilen. Dritte müssen die Entlassung unter Androhung konkreter Nachteile verlangen. Unmut, Gerüchte oder vage Andeutungen genügen nicht. Erforderlich ist eine ernst gemeinte Drohung, etwa die angekündigte Arbeitsverweigerung einer ganzen Abteilung, Eigenkündigungen von Schlüsselkräften oder die Kündigung eines wichtigen Rahmenvertrags.
2. Drohende schwere wirtschaftliche Schäden. Die angedrohten Nachteile müssen für den Betrieb gravierend sein. Der Verlust eines unbedeutenden Kunden oder vorübergehende Verstimmungen im Team reichen nicht aus.
3. Aktiver Einsatz für den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss sich schützend vor den Betroffenen stellen und alles Zumutbare versuchen, um die Dritten von ihrer Drohung abzubringen. Das BAG verlangt ausdrücklich aktives Handeln, das auf die Abwehr des Drucks gerichtet ist. Abwarten oder bloßes Bedauern genügt nicht.
4. Kündigung als einziges Mittel (ultima ratio). Erst wenn alle Vermittlungsversuche gescheitert sind, darf die Kündigung das letzte praktisch in Betracht kommende Mittel sein, um die Schäden abzuwenden. Vorrangig sind mildere Maßnahmen wie Versetzung, Umsetzung in ein anderes Team, Änderung der Arbeitszeiten oder ein Wechsel des Einsatzorts zu prüfen.
5. Kein selbst herbeigeführter Druck. Der Arbeitgeber darf die Drucksituation nicht selbst verursacht oder geschürt haben.

Wie konkret die Pflicht zum Gegensteuern ist, zeigt eine weitere Entscheidung: Verweigern Beschäftigte die Zusammenarbeit mit einem Kollegen, muss der Arbeitgeber sie zumindest auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinweisen und arbeitsrechtliche Konsequenzen in Aussicht stellen. Unterlässt er dies, ist die Druckkündigung nicht sozial gerechtfertigt (BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 431/15). Zu den zumutbaren Maßnahmen gehören außerdem klärende Gespräche, eine Mediation oder bei Kundendruck das Angebot eines anderen Ansprechpartners.

Typische Stolpersteine für Arbeitgeber

In der Praxis scheitern Druckkündigungen selten an der Theorie, sondern an Fehlern im Vorgehen. Die folgenden Punkte sollten Sie besonders im Blick behalten.

Zu schnelles Nachgeben. Der häufigste Fehler: Der Arbeitgeber kündigt, sobald die Forderung auf dem Tisch liegt. Ohne nachweisbare Vermittlungsversuche ist eine echte Druckkündigung praktisch nicht zu halten. Das Arbeitsgericht prüft genau, was Sie wann unternommen haben.

Fehlende Dokumentation. Im Prozess tragen Sie die Darlegungs- und Beweislast. Sie müssen konkret vortragen, wer womit gedroht hat, welche Schäden drohten und welche Schritte Sie dagegen unternommen haben. Mündliche Gespräche ohne Protokoll sind im Streitfall wertlos.

Selbst verursachter oder befeuerter Druck. Wer im Kollegenkreis signalisiert, man würde den Betroffenen „auch gern loswerden“, oder Beschwerden gezielt sammelt, kann sich auf die Drucksituation nicht berufen.

Diskriminierende Motive Dritter. Richtet sich der Druck gegen einen Mitarbeiter wegen seiner Herkunft, seiner Religion, seines Geschlechts, seiner sexuellen Identität, einer Behinderung oder seines Alters, verpflichtet § 12 AGG Sie zum Schutz des Betroffenen. Geben Sie einem solchen Verlangen nach, drohen neben der Unwirksamkeit der Kündigung auch Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG.

Fehler bei der Betriebsratsanhörung. Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG anzuhören. Sie müssen ihm die Drucksituation und Ihre Abwehrbemühungen vollständig mitteilen. Eine lückenhafte Anhörung führt bereits für sich genommen zur Unwirksamkeit der Kündigung. Verlangt der Betriebsrat selbst die Entfernung eines Arbeitnehmers, ist zusätzlich § 104 BetrVG zu beachten.

Formale Grundregeln. Auch bei der Druckkündigung gelten Schriftform (§ 623 BGB), Kündigungsfristen und Sonderkündigungsschutz, etwa für Schwangere, schwerbehinderte Menschen oder Betriebsratsmitglieder. Bei einer fristlosen Druckkündigung ist zudem die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten.

Praxisleitfaden: So gehen Sie in einer Drucksituation vor

Wer strukturiert vorgeht, schützt den Betrieb und erhöht seine Chancen im Prozess erheblich. Bewährt hat sich folgende Reihenfolge:

1. Ruhe bewahren und nichts versprechen. Sagen Sie den Druckausübenden keine Kündigung zu. Bestätigen Sie lediglich, dass Sie die Angelegenheit prüfen.
2. Sachverhalt aufklären. Ermitteln Sie, was hinter der Forderung steckt. Gibt es konkrete Vorwürfe gegen den Mitarbeiter, prüfen Sie diese wie jede andere Pflichtverletzung. Hören Sie den Betroffenen an. Rechtlich ist das zwar keine Wirksamkeitsvoraussetzung, für die Aufklärung aber unverzichtbar.
3. Weichen stellen. Liegt ein eigener verhaltens- oder personenbedingter Grund vor, folgen Sie dessen Regeln, also gegebenenfalls zunächst Abmahnung. Liegt keiner vor, beginnt die Abwehr des Drucks.
4. Druck aktiv abwehren. Führen Sie Gespräche mit den Beteiligten. Stellen Sie klar, dass Arbeitsverweigerung rechtswidrig ist und Konsequenzen bis hin zur Abmahnung oder Kündigung nach sich ziehen kann. Bieten Sie eine Mediation an. Bei Kundendruck: Suchen Sie das Gespräch auf Geschäftsführungsebene und erläutern Sie Ihre Fürsorgepflicht.
5. Mildere Mittel prüfen. Ist eine Versetzung, ein anderes Team oder ein anderer Kundenkreis möglich? Halten Sie fest, welche Alternativen Sie geprüft haben und warum sie ausscheiden.
6. Alles dokumentieren. Protokollieren Sie Drohungen, Gespräche, Angebote und Reaktionen mit Datum, Beteiligten und Inhalt. Sichern Sie E-Mails und schriftliche Erklärungen der Druckausübenden.
7. Schäden konkretisieren. Beziffern Sie, soweit möglich, die drohenden Nachteile: Umsatzanteil des Kunden, Produktionsausfall bei Arbeitsniederlegung, Kosten des Verlusts von Schlüsselkräften.
8. Kündigung nur als letzter Schritt. Erst wenn sich die Drohung trotz aller Bemühungen nicht ausräumen lässt und ernste Schäden unmittelbar bevorstehen, kommt die Kündigung in Betracht. Hören Sie dann den Betriebsrat ordnungsgemäß an und beachten Sie Form und Fristen.

Prüfen Sie parallel, ob ein Aufhebungsvertrag eine Lösung sein kann. Gerade wenn das Verhältnis zerrüttet ist, ist eine einvernehmliche Trennung mit Abfindung oft schneller, günstiger und für beide Seiten kalkulierbarer als ein Prozess mit ungewissem Ausgang.

Fazit: Druck ist kein Freibrief

Die Druckkündigung ist ein Instrument für echte Ausnahmesituationen. Liegt im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers ein eigener Kündigungsgrund vor, sollten Sie die Kündigung auf diesen Grund stützen und die üblichen Regeln einhalten. Fehlt ein solcher Grund, verlangt die Rechtsprechung vom Arbeitgeber zunächst Loyalität gegenüber dem Betroffenen: Sie müssen sich schützend vor ihn stellen, den Druck aktiv abwehren und mildere Mittel ausschöpfen. Erst wenn das nachweislich gescheitert ist und schwere Schäden drohen, kann eine Kündigung Bestand haben.

Entscheidend ist dabei nicht nur das Ergebnis, sondern der dokumentierte Weg dorthin. Arbeitgeber, die frühzeitig rechtlichen Rat einholen, vermeiden typische Fehler und behalten in einer emotional aufgeladenen Situation die Kontrolle.

Sie stehen vor einer solchen Drucksituation? Als Kanzlei für Arbeitsrecht in Nürnberg beraten wir Arbeitgeber vom ersten Konfliktsignal an – bei der Sachverhaltsaufklärung, der Kommunikation mit Belegschaft, Betriebsrat und Kunden sowie bei der Vorbereitung und Verteidigung von Kündigungen. Sprechen Sie uns an.