Stellenanzeigen als Arbeitgeber rechtssicher formulieren: So geht’s

Eine Stellenanzeige ist keine reine Werbung. Sie ist der erste rechtlich relevante Schritt im Bewerbungsverfahren – und sie kann teuer werden. Wer per Anzeige ein „junges Team“ verstärken will oder „Muttersprachler“ sucht, liefert abgelehnten Bewerbern unter Umständen die Grundlage für eine Entschädigung.

Dieser Beitrag zeigt Ihnen als Bewerberin oder Bewerber, welche Regeln Arbeitgeber beim Formulieren einhalten müssen. Sie erfahren, welche Formulierungen die Arbeitsgerichte bereits beanstandet haben, was die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Gehaltsangaben bedeutet und welche Rechte Sie haben, wenn eine Anzeige Sie benachteiligt. Wichtig dabei: Für Ihre Ansprüche gelten kurze Fristen.

Der rechtliche Rahmen: Was das AGG für Stellenanzeigen vorschreibt

Maßgeblich ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Die Stellenanzeige muss also neutral formuliert sein.

Geschützt sind die Merkmale aus § 1 AGG:

• ethnische Herkunft und „Rasse“ (so der Gesetzeswortlaut)
• Geschlecht
• Religion oder Weltanschauung
• Behinderung
• Alter
• sexuelle Identität

Entscheidend für Sie: Das AGG schützt nicht nur Beschäftigte, sondern ausdrücklich auch Bewerberinnen und Bewerber (§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG). Es gilt für jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße – vom Handwerksbetrieb mit drei Mitarbeitern bis zum DAX-Konzern.

Der Arbeitgeber haftet auch dann, wenn er die Anzeige nicht selbst geschrieben hat. Beauftragt er eine Personalvermittlung, eine Agentur oder die Bundesagentur für Arbeit, muss er sich deren Formulierungen zurechnen lassen.

Das Gesetz verbietet zwei Formen der Benachteiligung (§ 3 AGG):

• Unmittelbar benachteiligt eine Anzeige, die ein Merkmal offen anspricht, etwa „Bewerber bis 35 Jahre“.
• Mittelbar benachteiligt eine scheinbar neutrale Anforderung, die eine Gruppe faktisch stärker trifft, etwa „Berufseinsteiger“ (trifft vor allem Ältere).

Nicht jede Unterscheidung ist verboten. Das AGG lässt Ausnahmen zu, wenn ein Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist (§ 8 AGG), bei kirchlichen Arbeitgebern (§ 9 AGG) oder bei gerechtfertigten Altersgrenzen (§ 10 AGG). Diese Ausnahmen sind aber eng auszulegen; die Begründungslast trägt der Arbeitgeber.

Geschlecht: Warum „(m/w/d)“ zum Standard geworden ist

Der Klassiker unter den Fehlern ist die einseitige Berufsbezeichnung. Wer nur eine „Sekretärin“ oder einen „Lagerarbeiter“ sucht, spricht erkennbar nur ein Geschlecht an. Das ist ein Indiz für eine Benachteiligung aller anderen Bewerber.

Seit dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 10.10.2017 (1 BvR 2019/16) und der anschließenden Reform des Personenstandsrechts gibt es neben „männlich“ und „weiblich“ den Eintrag „divers“. Deshalb hat sich in Anzeigen der Zusatz „(m/w/d)“ durchgesetzt. Rechtssicher sind auch geschlechtsneutrale Formulierungen:

• „Pflegefachkraft“ statt „Krankenschwester“
• „Assistenz der Geschäftsführung“ statt „Chefsekretärin“
• „Mitarbeitende im Vertrieb“ oder „Vertriebsmitarbeiter*in“

Achten Sie auch auf den übrigen Text. Eine Anzeige mit „(m/w/d)“ in der Überschrift, die im Fließtext aber nur „den idealen Kandidaten“ mit „Durchsetzungsstärke wie ein Mann“ beschreibt, bleibt problematisch. Gerichte bewerten die Anzeige im Gesamtbild.

Eine Ausnahme gilt nur, wenn das Geschlecht für die Tätigkeit unverzichtbar ist (§ 8 AGG). Beispiele sind eine Rolle als Darstellerin im Theater oder bestimmte Aufgaben, bei denen es auf das Vertrauen einer bestimmten Personengruppe ankommt. Bloße Kundenwünsche oder „das Team besteht nur aus Männern“ genügen dafür nicht.

Wichtig für Sie: Ob schon das bloße Fehlen des „d“ allein eine Entschädigung auslöst, ist in der Rechtsprechung nicht abschließend geklärt. Als Indiz für eine Benachteiligung kann es aber herangezogen werden.

Alter, Herkunft und Sprache: Diese Formulierungen haben Gerichte beanstandet

Beim Alter sind die Fallstricke subtiler. Kaum ein Arbeitgeber schreibt heute noch offen eine Altersgrenze in die Anzeige. Häufiger sind Formulierungen, die „jung“ meinen, ohne es auszusprechen. Die Arbeitsgerichte durchschauen das regelmäßig.

Auch Begriffe wie „Berufseinsteiger“, „Hochschulabsolvent der letzten zwei Jahre“ oder „maximal drei Jahre Berufserfahrung“ gelten als Indiz für eine Altersdiskriminierung. Sie schließen ältere Bewerber faktisch aus, obwohl das Alter nicht genannt wird.

Zulässig bleibt es dagegen, sachliche Anforderungen an die Stelle zu stellen. Ein Arbeitgeber darf „mehrjährige Erfahrung in der Lohnbuchhaltung“ verlangen, wenn die Aufgabe das erfordert. Er darf auch „sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift“ fordern, wenn die Tätigkeit sie wirklich voraussetzt – etwa im Kundenservice oder in der Rechtsabteilung. Problematisch ist allein die Muttersprache, weil sie an die Herkunft anknüpft und nicht an das tatsächliche Können.

Ein Grenzfall ist die Bitte um ein Bewerbungsfoto. Sie ist nicht verboten. Ein Foto verrät aber Alter, Geschlecht und unter Umständen die Herkunft. Viele Arbeitgeber verzichten deshalb freiwillig darauf, um später keinen Diskriminierungsverdacht entstehen zu lassen.

Behinderung, Religion und Gehalt: Weitere Pflichten für Arbeitgeber

Behinderung. Anforderungen wie „körperlich voll belastbar“ oder „uneingeschränkt gesund“ sind nur zulässig, wenn die Tätigkeit sie tatsächlich verlangt. Für schwerbehinderte Menschen gelten zusätzliche Regeln. Jeder Arbeitgeber muss prüfen, ob freie Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, und dazu Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufnehmen (§ 164 Abs. 1 SGB IX). Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber zudem zum Vorstellungsgespräch einladen, sofern die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt (§ 165 SGB IX). Unterbleibt die Einladung, ist das bereits ein Indiz für eine Benachteiligung.

Praxistipp: Wenn Sie diesen Schutz in Anspruch nehmen wollen, sollten Sie Ihre Schwerbehinderung oder Gleichstellung im Anschreiben oder Lebenslauf deutlich angeben.

Religion. Eine bestimmte Konfession darf grundsätzlich nicht verlangt werden. Eine Sonderstellung haben Kirchen und ihre Einrichtungen wie Caritas oder Diakonie (§ 9 AGG). Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 17.04.2018 – C-414/16, „Egenberger“) muss die Religionszugehörigkeit aber mit Blick auf die konkrete Tätigkeit gerechtfertigt sein. Für die Pflegekraft gelten daher andere Maßstäbe als für die Religionslehrerin.

Gehalt. Hier steht die größte Änderung an. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber, Bewerbern das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne mitzuteilen – in der Stellenanzeige oder jedenfalls vor dem Vorstellungsgespräch (Art. 5). Außerdem dürfen Arbeitgeber nicht mehr nach Ihrem bisherigen Gehalt fragen.

Die Richtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden müssen. Deutschland hat diese Frist verpasst. Nach Angaben der Bundesregierung vom Juli 2026 wird das Gesetzgebungsverfahren erst vorbereitet (Bundestag, hib 587/2026); mit einem Inkrafttreten wird für 2027 gerechnet. Öffentliche Arbeitgeber sind nach verbreiteter Ansicht schon seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar an die Richtlinie gebunden. Private Arbeitgeber trifft die Pflicht zur Gehaltsangabe derzeit noch nicht gesetzlich – Arbeitsgerichte können das geltende Recht aber bereits richtlinienkonform auslegen.

Ihre Rechte bei einer diskriminierenden Stellenanzeige

Wurden Sie auf eine diskriminierende Anzeige hin abgelehnt, können Sie eine Entschädigung verlangen (§ 15 Abs. 2 AGG). Sie gleicht den immateriellen Schaden aus, also die Herabwürdigung durch die Benachteiligung. Ein Verschulden des Arbeitgebers ist dafür nicht erforderlich.

Wären Sie auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden, ist die Entschädigung auf höchstens drei Monatsgehälter begrenzt. Waren Sie dagegen der beste Bewerber, gibt es keine feste Obergrenze; dann kommt zusätzlich Schadensersatz für den entgangenen Verdienst in Betracht (§ 15 Abs. 1 AGG). Einen Anspruch auf Einstellung haben Sie aber nie (§ 15 Abs. 6 AGG).

Ein großer Vorteil liegt in der Beweislastregel des § 22 AGG. Sie müssen nicht beweisen, dass der Arbeitgeber Sie diskriminieren wollte. Es genügt, Indizien vorzutragen, die eine Benachteiligung vermuten lassen – und eine fehlerhafte Stellenanzeige ist ein solches Indiz. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass das geschützte Merkmal bei der Absage keine Rolle gespielt hat. Das gelingt in der Praxis selten.

Die Fristen sind kurz und streng:

1. Zwei Monate nach Zugang der Absage müssen Sie Ihren Anspruch schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen (§ 15 Abs. 4 AGG).
2. Drei Monate nach dieser schriftlichen Geltendmachung müssen Sie Klage beim Arbeitsgericht erheben, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt (§ 61b Abs. 1 ArbGG).

Wer eine dieser Fristen versäumt, verliert seinen Anspruch endgültig.

Ein Hinweis zur Fairness: Ansprüche hat nur, wer sich ernsthaft beworben hat. Wer sich gezielt auf fehlerhafte Anzeigen bewirbt, nur um eine Entschädigung zu kassieren (sogenanntes „AGG-Hopping“), handelt rechtsmissbräuchlich und geht leer aus (EuGH, 28.07.2016 – C-423/15; BAG, 25.10.2018 – 8 AZR 562/16).

Zum Kostenrisiko: Vor dem Arbeitsgericht trägt in der ersten Instanz jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang (§ 12a ArbGG). Prüfen Sie daher, ob Ihre Rechtsschutzversicherung den Fall abdeckt.

Praxistipps: So gehen Sie als Bewerber vor

Wenn Ihnen eine Stellenanzeige merkwürdig vorkommt oder Sie nach einer Absage ein ungutes Gefühl haben, sollten Sie strukturiert vorgehen:

• Anzeige sichern: Speichern Sie die Stellenanzeige sofort als PDF oder Screenshot – mit Datum und Fundstelle. Online-Anzeigen werden oft schnell geändert oder gelöscht.
• Bewerbung dokumentieren: Bewahren Sie Anschreiben, Lebenslauf und den Nachweis über den Versand auf.
• Absage aufbewahren: Notieren Sie, wann die Absage bei Ihnen eingegangen ist. Ab diesem Tag läuft die Zwei-Monats-Frist.
• Auf Äußerungen achten: Bemerkungen im Vorstellungsgespräch wie „Wir suchen eigentlich jemand Jüngeren“ sind wertvolle Indizien. Schreiben Sie sie möglichst zeitnah auf.
• Frist im Blick behalten: Machen Sie Ihren Anspruch rechtzeitig schriftlich geltend, am besten so, dass Sie den Zugang beim Arbeitgeber beweisen können.
• Rechtlich prüfen lassen: Ob eine Formulierung tatsächlich eine Benachteiligung begründet und wie hoch eine Entschädigung ausfallen kann, hängt vom Einzelfall ab.

Fazit: Arbeitgeber müssen Stellenanzeigen neutral formulieren – ohne Bezug auf Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexuelle Identität. Fehler in der Anzeige sind für Bewerber ein starkes Argument, weil sie die Beweislast auf den Arbeitgeber verlagern. Mit der Entgelttransparenzrichtlinie kommt zudem die Pflicht zur Gehaltsangabe, die Ihre Verhandlungsposition künftig deutlich stärkt.

Sie vermuten, dass Sie wegen einer diskriminierenden Stellenanzeige abgelehnt wurden? Lassen Sie Ihren Fall frühzeitig von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen – denn nach Ablauf von zwei Monaten ist es in aller Regel zu spät.