Wer einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat und es bereut, kann ihn nicht einfach widerrufen – in bestimmten Fällen aber anfechten oder wegen unfairer Verhandlungsführung zu Fall bringen. Genau diese Möglichkeiten beleuchtet der folgende Beitrag.
Die Situation ist typisch: Der Vorgesetzte bittet überraschend zu einem Gespräch, im Raum sitzt bereits jemand aus der Personalabteilung, und auf dem Tisch liegt ein fertig vorbereiteter Vertrag. Es fallen Sätze wie „Wenn Sie nicht unterschreiben, kündigen wir Ihnen fristlos“ oder „Das ist heute Ihre letzte Chance auf eine Abfindung“. Viele Arbeitnehmer unterschreiben in diesem Moment, weil sie keinen anderen Ausweg sehen. Erst zu Hause, oft nach einem Gespräch mit der Familie oder einem Blick auf die Folgen beim Arbeitslosengeld, kommt der Schreck.
Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Erlangen erlebe ich diese Konstellation regelmäßig. Die gute Nachricht vorweg: Ein Aufhebungsvertrag ist nicht in jedem Fall endgültig. Die schlechte Nachricht: Die Hürden sind hoch, und wer zu lange wartet oder die falschen Schritte unternimmt, verspielt seine Chancen. Im Folgenden erfahren Sie, unter welchen Voraussetzungen eine Anfechtung Erfolg haben kann, welche Rolle das sogenannte Gebot fairen Verhandelns spielt und worauf Sie in der Praxis achten müssen.
Warum ein Aufhebungsvertrag so schwer rückgängig zu machen ist
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen – und genau darin liegt seine Tücke. Anders als bei einer Kündigung greift kein Kündigungsschutzgesetz, kein Sonderkündigungsschutz und keine Beteiligung des Betriebsrats. Wer unterschreibt, verzichtet faktisch auf all diese Schutzmechanismen.
Gesetzlich vorgeschrieben ist lediglich die Schriftform nach § 623 BGB. Der Vertrag muss also auf Papier von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben sein; eine E-Mail, ein eingescannter Vertrag oder eine Vereinbarung per WhatsApp genügen nicht. Fehlt die Schriftform, ist der Aufhebungsvertrag nichtig. Das ist in der Praxis allerdings selten der Fall, weil Arbeitgeber diese Anforderung kennen.
Ein Widerrufsrecht gibt es nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich entschieden, dass Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag auch dann nicht nach den Regeln über Haustürgeschäfte widerrufen können, wenn er in ihrer Privatwohnung geschlossen wurde (BAG, Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18). Ein Widerrufsrecht besteht nur, wenn es im Vertrag selbst oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist. Ein Blick in den Tarifvertrag lohnt sich daher immer.
Hinzu kommen erhebliche sozialrechtliche Folgen. Die Agentur für Arbeit verhängt bei einem Aufhebungsvertrag in aller Regel eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen nach § 159 SGB III, weil der Arbeitnehmer an der Beendigung mitgewirkt hat. Ein wichtiger Grund, der die Sperrzeit ausschließt, liegt nur in Ausnahmefällen vor. Spätestens wenn dieser Punkt deutlich wird, suchen viele Betroffene nach einem Weg zurück. Rechtlich kommen dafür vor allem drei Ansätze in Betracht: die Anfechtung wegen Drohung, die Anfechtung wegen Täuschung oder Irrtums und die Berufung auf einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns.
Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung
Der in der Praxis wichtigste Anfechtungsgrund ist die widerrechtliche Drohung nach § 123 Abs. 1 BGB. Eine Drohung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein künftiges Übel in Aussicht stellt, auf dessen Eintritt er Einfluss hat – typischerweise eine Kündigung oder eine Strafanzeige. Entscheidend ist jedoch, ob diese Drohung auch widerrechtlich war. Und hier liegt der Knackpunkt, an dem viele Anfechtungen scheitern.
Die Drohung mit einer Kündigung ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Es kommt also nicht darauf an, ob die angedrohte Kündigung vor Gericht tatsächlich Bestand gehabt hätte. Maßgeblich ist allein, ob der Arbeitgeber aus damaliger Sicht vertretbar davon ausgehen konnte, eine Kündigung sei gerechtfertigt. Hat ein Arbeitnehmer etwa nachweislich Arbeitszeit falsch erfasst oder Firmeneigentum entwendet, darf der Arbeitgeber mit einer fristlosen Kündigung drohen, auch wenn diese im Prozess am Ende möglicherweise unverhältnismäßig gewesen wäre.
Widerrechtlich ist die Drohung dagegen, wenn der Vorwurf offensichtlich haltlos ist, nur auf vagen Gerüchten beruht oder wenn der Arbeitgeber mit einer fristlosen Kündigung droht, obwohl allenfalls eine Abmahnung in Betracht käme. Gleiches gilt, wenn er eine Kündigung ankündigt, die erkennbar an formalen Hürden scheitern müsste – etwa bei einer Schwangeren ohne behördliche Zustimmung oder bei einem schwerbehinderten Menschen ohne Zustimmung des Inklusionsamts.
Ähnliche Maßstäbe gelten für die Drohung mit einer Strafanzeige. Sie ist grundsätzlich nicht widerrechtlich, wenn ein konkreter Verdacht einer Straftat im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis besteht. Widerrechtlich wird sie, wenn der Arbeitgeber eine Anzeige wegen Vorgängen androht, die mit dem Arbeitsverhältnis nichts zu tun haben, oder wenn er die Anzeige als reines Druckmittel einsetzt, um einen völlig unangemessenen Vorteil zu erlangen.
Schließlich muss die Drohung ursächlich für die Unterschrift gewesen sein. Wer den Aufhebungsvertrag ohnehin unterschreiben wollte, etwa weil er bereits eine neue Stelle in Aussicht hatte, kann sich später nicht auf eine Drohung berufen.
Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder Irrtums
Neben der Drohung nennt § 123 BGB die arglistige Täuschung als Anfechtungsgrund. Sie liegt vor, wenn der Arbeitgeber bewusst falsche Tatsachen behauptet oder wahre Tatsachen verschweigt, obwohl er zur Aufklärung verpflichtet ist, und der Arbeitnehmer gerade deshalb unterschreibt. Klassische Beispiele sind die erfundene Behauptung, der Betrieb oder die Abteilung werde ohnehin geschlossen, das Unternehmen stehe kurz vor der Insolvenz oder alle Kollegen hätten bereits unterschrieben. Auch die bewusst falsche Zusicherung, der Aufhebungsvertrag führe sicher zu keiner Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, kann eine Täuschung darstellen.
Schwieriger ist das bloße Verschweigen. Eine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer über sämtliche Nachteile eines Aufhebungsvertrags zu belehren, besteht nicht. Grundsätzlich muss sich jeder Vertragspartner selbst über die Folgen seines Handelns informieren. Eine Aufklärungspflicht kommt nur in besonderen Konstellationen in Betracht, etwa wenn der Arbeitgeber den Eindruck erweckt hat, er wahre auch die Interessen des Arbeitnehmers, oder wenn ihm erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer erhebliche Versorgungsnachteile, beispielsweise bei der betrieblichen Altersversorgung, nicht überblickt.
Daneben kommt eine Anfechtung wegen Irrtums nach § 119 BGB in Betracht. Sie hat allerdings nur einen engen Anwendungsbereich. Erfasst ist vor allem der Fall, dass sich jemand über den Inhalt seiner Erklärung irrt oder sich schlicht verschreibt. Wer dagegen weiß, dass er einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, sich aber über dessen Folgen getäuscht hat – etwa über die Sperrzeit, die Steuerlast auf die Abfindung oder den Verlust von Ansprüchen – unterliegt einem sogenannten Rechtsfolgen- oder Motivirrtum. Dieser berechtigt in aller Regel nicht zur Anfechtung. Hinzu kommt, dass die Irrtumsanfechtung unverzüglich erklärt werden muss und den Anfechtenden nach § 122 BGB zum Ersatz des Vertrauensschadens verpflichten kann. In der Praxis spielt sie deshalb nur eine Nebenrolle.
Das Gebot fairen Verhandelns als zweiter Weg
Seit 2019 gibt es neben der klassischen Anfechtung einen weiteren Hebel: das Gebot fairen Verhandelns. Das Bundesarbeitsgericht leitet es aus den vorvertraglichen Rücksichtnahmepflichten nach § 311 Abs. 2 Nr. 1 in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB ab (BAG, Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18). Der Arbeitgeber darf bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag keine psychische Drucksituation schaffen oder ausnutzen, die eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich erschwert oder unmöglich macht.
Der große Vorteil dieses Ansatzes: Es muss keine Drohung und keine Täuschung im Sinne des § 123 BGB nachgewiesen werden. Ein Verstoß führt zu einem Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB. Da der Schaden gerade im Abschluss des Aufhebungsvertrags liegt, ist der Arbeitnehmer so zu stellen, als hätte er den Vertrag nie unterschrieben. Das Arbeitsverhältnis besteht dann fort.
Als unfair hat die Rechtsprechung etwa angesehen, wenn der Arbeitgeber eine erkennbare Schwäche des Arbeitnehmers ausnutzt – beispielsweise eine akute Krankheit, eine psychische Ausnahmesituation, fehlende Deutschkenntnisse oder eine Überraschungssituation, in der der Arbeitnehmer unter einem Vorwand ins Büro gebeten und dort über Stunden isoliert und bedrängt wird. Eine Rolle können auch ungewöhnliche Ort- und Zeitpunkte spielen, etwa ein Besuch des Arbeitgebers am Krankenbett.
Die Grenzen sind allerdings eng gezogen. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein Arbeitgeber nicht schon deshalb unfair verhandelt, weil er den Aufhebungsvertrag nur zur sofortigen Annahme anbietet und dem Arbeitnehmer weder Bedenkzeit noch die Möglichkeit gibt, Rechtsrat einzuholen (BAG, Urteil vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21). Es kommt stets auf die Gesamtumstände im Einzelfall an. Zudem schützt das Gebot fairen Verhandelns nur den Weg zum Vertragsschluss, nicht dessen Inhalt. Eine niedrige oder gar fehlende Abfindung macht den Vertrag für sich genommen nicht unwirksam. Dies hat zuletzt auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg betont (Urteil vom 2. Oktober 2024 – 4 SLa 29/24).
Fristen, Form und Beweislast: Worauf es bei der Anfechtung ankommt
Die Anfechtung erfolgt durch eine Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber (§ 143 BGB). Eine bestimmte Form schreibt das Gesetz nicht vor, aus Beweisgründen sollte sie aber immer schriftlich und mit nachweisbarem Zugang erfolgen, etwa per Boten oder Einwurf-Einschreiben. Aus der Erklärung muss eindeutig hervorgehen, dass Sie den Aufhebungsvertrag nicht gelten lassen wollen, und sinnvollerweise auch, auf welchen Grund Sie sich stützen. Lassen Sie die Anfechtung durch einen Anwalt erklären, sollte unbedingt eine Originalvollmacht beigefügt werden. Andernfalls kann der Arbeitgeber die Erklärung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen – mit der Folge, dass sie unwirksam ist und unter Umständen wertvolle Zeit verloren geht.
Bei den Fristen ist zu unterscheiden. Die Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung muss nach § 124 BGB innerhalb eines Jahres erklärt werden. Die Frist beginnt bei der Drohung mit dem Ende der Zwangslage, bei der Täuschung mit deren Entdeckung. Die Irrtumsanfechtung muss dagegen unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, erfolgen. Die Drei-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklagen gilt für Aufhebungsverträge nicht. Trotzdem rate ich dringend davon ab, sich Zeit zu lassen. Wer monatelang wartet, die Abfindung ausgibt und eine neue Stelle antritt, liefert dem Arbeitgeber Argumente, dass die Unterschrift doch freiwillig war. Zudem kann das Recht, die Unwirksamkeit gerichtlich geltend zu machen, verwirken.
Die Darlegungs- und Beweislast für Drohung, Täuschung oder unfaires Verhandeln trägt der Arbeitnehmer. Da solche Gespräche meist unter vier oder sechs Augen stattfinden, steht oft Aussage gegen Aussage. Umso wichtiger ist es, unmittelbar nach dem Gespräch ein detailliertes Gedächtnisprotokoll anzufertigen: Wer war anwesend, wie lange dauerte das Gespräch, was wurde wörtlich gesagt, wurde um Bedenkzeit gebeten?
Ist die Anfechtung erfolgreich, ist der Aufhebungsvertrag nach § 142 BGB von Anfang an nichtig. Das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort. Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich Weiterbeschäftigung und unter den Voraussetzungen des Annahmeverzugs auch Vergütung für die Zwischenzeit verlangen. Eine bereits gezahlte Abfindung muss er allerdings zurückzahlen. Lenkt der Arbeitgeber nicht ein, muss die Unwirksamkeit mit einer Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden.
Praxistipps und Fazit
Der beste Schutz vor einem bereuten Aufhebungsvertrag ist, ihn gar nicht erst vorschnell zu unterschreiben. Sie sind niemals verpflichtet, einen vorgelegten Vertrag sofort zu unterzeichnen. Bitten Sie um Bedenkzeit und um eine Kopie des Entwurfs. Lehnt der Arbeitgeber ab und macht das Angebot nur für den Augenblick, dürfen Sie das Gespräch beenden – auch wenn das Angebot dann verfällt. Eine Kündigung, mit der gedroht wird, können Sie mit einer Kündigungsschutzklage überprüfen lassen; ein unterschriebener Aufhebungsvertrag nimmt Ihnen diese Möglichkeit weitgehend.
Haben Sie bereits unterschrieben, kommt es auf schnelles und überlegtes Handeln an. Fertigen Sie noch am selben Tag ein Gedächtnisprotokoll an, notieren Sie mögliche Zeugen und sichern Sie E-Mails, Nachrichten und sonstige Unterlagen. Melden Sie sich zudem rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit, um keine weiteren Nachteile zu riskieren. Treffen Sie keine voreiligen Entscheidungen über die Abfindung, solange die Wirksamkeit des Vertrags nicht geklärt ist. Und lassen Sie sich frühzeitig anwaltlich beraten, bevor Sie eine Anfechtung erklären – eine unbedachte oder formfehlerhafte Erklärung lässt sich nur schwer korrigieren. Bedenken Sie dabei auch, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren der ersten Instanz jede Partei ihre Anwaltskosten grundsätzlich selbst trägt; eine Rechtsschutzversicherung oder gewerkschaftlicher Rechtsschutz kann hier helfen.
Als Fazit lässt sich festhalten: Ein Aufhebungsvertrag ist kein unumstößliches Schicksal, aber auch kein Vertrag, den man nach Belieben wieder loswird. Eine Anfechtung hat vor allem dann Aussicht auf Erfolg, wenn der Arbeitgeber mit einer offensichtlich unberechtigten Kündigung oder Strafanzeige gedroht, Sie bewusst getäuscht oder eine besondere Schwächesituation gezielt ausgenutzt hat. Ob das in Ihrem Fall so ist, hängt von den konkreten Umständen des Gesprächs ab.
Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschrieben haben und an seiner Wirksamkeit zweifeln, oder wenn Ihnen ein solcher Vertrag gerade vorgelegt wurde, sprechen Sie mich gerne an. Ich berate Arbeitnehmer in Erlangen, Nürnberg und der gesamten Metropolregion und prüfe mit Ihnen, ob eine Anfechtung sinnvoll ist und welche Schritte jetzt zu gehen sind.
