Ich möchte betriebliches Fehlverhalten melden – habe ich Kündigungsschutz als Whistleblower?

Sie haben beobachtet, dass in Ihrem Betrieb Löhne unter dem Mindestlohn gezahlt, Sicherheitsvorschriften umgangen oder Abrechnungen manipuliert werden. Sie wollen das nicht länger hinnehmen. Gleichzeitig steht eine bange Frage im Raum: Riskiere ich meinen Arbeitsplatz, wenn ich den Missstand melde?

Die gute Nachricht vorweg: Seit dem 2. Juli 2023 schützt das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) Beschäftigte, die Rechtsverstöße melden, ausdrücklich vor Kündigung und anderen Benachteiligungen. Dieser Schutz gilt allerdings nicht bedingungslos. Wer einen Verstoß meldet, der gar nicht unter das Gesetz fällt, oder den falschen Meldeweg wählt, kann sich unter Umständen nicht darauf berufen.

In diesem Beitrag erklären wir als Kanzlei für Arbeitsrecht im Großraum Nürnberg, wann Whistleblower geschützt sind, welche Meldewege es gibt und was Sie tun sollten, wenn trotzdem eine Kündigung kommt. Arbeitgeber erfahren, welche Pflichten sie treffen und welche Fehler teuer werden können.

Das Hinweisgeberschutzgesetz: Wer ist geschützt?

Das HinSchG setzt die EU-Whistleblower-Richtlinie (EU) 2019/1937 in deutsches Recht um. Es schützt natürliche Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben und diese an eine Meldestelle melden oder unter bestimmten Voraussetzungen offenlegen (§ 1 Abs. 1 HinSchG).

Der Kreis der geschützten Personen ist weit. Erfasst sind insbesondere:

• Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, auch in Teilzeit oder Minijob
• Auszubildende, Praktikanten und Leiharbeitnehmer
• Beamtinnen und Beamte
• Bewerber, die schon im Bewerbungsverfahren von Verstößen erfahren
• ehemalige Beschäftigte
• Selbständige, Lieferanten und Organmitglieder wie Geschäftsführer

Geschützt sind außerdem Personen, die den Hinweisgeber vertraulich unterstützen, etwa ein Kollege, der Unterlagen bestätigt. Auch Dritte, die mit dem Hinweisgeber in Verbindung stehen und deshalb Nachteile erleiden, fallen unter den Schutz (§ 34 HinSchG).

Wichtig für Beschäftigte in kleinen Betrieben: Der Schutz des HinSchG hängt weder von der Betriebsgröße noch von einer Wartezeit ab. Das ist ein entscheidender Unterschied zum Kündigungsschutzgesetz, das erst ab mehr als zehn Arbeitnehmern und nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit greift. Auch in der Probezeit oder im Kleinbetrieb darf Ihnen also nicht wegen einer Meldung gekündigt werden.

Arbeitgeber können den Schutz auch nicht vertraglich aushebeln. Vereinbarungen, die Meldungen einschränken oder verbieten, sind unwirksam (§ 39 HinSchG). Eine allgemeine Verschwiegenheitsklausel im Arbeitsvertrag hindert Sie daher nicht an einer geschützten Meldung.

Welche Missstände darf ich geschützt melden?

Nicht jede Beschwerde über den Arbeitgeber ist eine geschützte Meldung. Das HinSchG schützt nur Hinweise auf Verstöße, die in seinen sachlichen Anwendungsbereich fallen (§ 2 HinSchG). Dazu gehören vor allem:

• alle Straftaten, zum Beispiel Betrug, Untreue, Bestechung, Steuerhinterziehung oder Urkundenfälschung
• Ordnungswidrigkeiten, soweit die verletzte Vorschrift Leben, Leib oder Gesundheit oder die Rechte von Beschäftigten und ihren Vertretungen schützt, etwa Verstöße gegen Arbeitsschutz, Arbeitszeitgesetz oder Mindestlohngesetz
• Verstöße gegen bestimmte Rechtsbereiche mit EU-Bezug, unter anderem Geldwäsche, Produkt- und Lebensmittelsicherheit, Umweltschutz, Datenschutz, Verbraucherschutz, Vergaberecht und IT-Sicherheit

Neu ist seit dem 29. Juli 2026: Auch Verstöße gegen die europäische KI-Verordnung (Verordnung (EU) 2024/1689) sind ausdrücklich erfasst. Das betrifft etwa verbotene KI-Praktiken. Ein Beispiel aus dem Arbeitsleben ist der Einsatz von Software zur Emotionserkennung am Arbeitsplatz, die die KI-Verordnung grundsätzlich untersagt.

Nicht erfasst sind dagegen bloße Unzufriedenheit, ein schlechter Führungsstil, persönliche Konflikte oder Verstöße gegen interne Richtlinien, die keinen Rechtsverstoß darstellen. Wer solche Themen anspricht, ist zwar nicht schutzlos, kann sich aber nicht auf die besonderen Regeln des HinSchG stützen.

Guter Glaube genügt, Leichtfertigkeit nicht

Sie müssen nicht beweisen, dass der Verstoß tatsächlich vorliegt. Geschützt sind Sie, wenn Sie zum Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme hatten, dass Ihre Informationen zutreffen und in den Anwendungsbereich fallen (§ 33 Abs. 1 Nr. 3 HinSchG). Ein ehrlicher Irrtum schadet also nicht.

Anders bei bewusst oder grob fahrlässig falschen Meldungen: Hier entfällt der Schutz, und der Hinweisgeber muss den entstandenen Schaden ersetzen (§ 38 HinSchG). Wer ohne jede Prüfung Gerüchte weitergibt, geht daher ein echtes Risiko ein.

Der richtige Meldeweg: intern, extern oder öffentlich?

Das Gesetz kennt drei Wege. Welchen Sie wählen, entscheidet mit darüber, ob Sie geschützt sind.

1. Interne Meldung: Sie wenden sich an die interne Meldestelle Ihres Arbeitgebers. Unternehmen ab 50 Beschäftigten müssen eine solche Stelle einrichten. Sie muss den Eingang innerhalb von sieben Tagen bestätigen und spätestens nach drei Monaten mitteilen, welche Maßnahmen ergriffen wurden.
2. Externe Meldung: Sie wenden sich an eine Behörde. Zentrale externe Meldestelle ist das Bundesamt für Justiz. Für bestimmte Bereiche sind zum Beispiel die BaFin oder das Bundeskartellamt zuständig.
3. Offenlegung: Sie machen den Verstoß öffentlich, etwa über Presse oder soziale Medien.

Zwischen interner und externer Meldung haben Sie grundsätzlich die freie Wahl (§ 7 HinSchG). Das Gesetz empfiehlt, die interne Meldestelle zu bevorzugen, wenn intern wirksam abgeholfen werden kann und Sie keine Repressalien befürchten. Eine Pflicht dazu besteht aber nicht. Gibt es in Ihrem Betrieb keine Meldestelle oder misstrauen Sie ihr, können Sie sich direkt an die Behörde wenden.

In beiden Fällen ist die Vertraulichkeit Ihrer Identität gesetzlich geschützt (§ 8 HinSchG). Anonyme Meldungen sollen die Meldestellen ebenfalls bearbeiten, sie müssen dafür aber keine eigenen anonymen Kanäle anbieten.

Vorsicht beim Gang an die Öffentlichkeit

Die Offenlegung ist nur ausnahmsweise geschützt (§ 32 HinSchG). Das gilt vor allem, wenn Sie zuvor extern gemeldet haben und innerhalb der Fristen nichts Angemessenes geschehen ist. Ohne vorherige Meldung ist eine Offenlegung nur bei einer unmittelbaren Gefahr für das öffentliche Interesse geschützt. Gleiches gilt, wenn bei einer externen Meldung Repressalien oder die Vernichtung von Beweisen zu befürchten wären.

Wer vorschnell zur Presse geht, verliert womöglich den Schutz des HinSchG. Er riskiert dann eine verhaltensbedingte oder sogar fristlose Kündigung wegen Verletzung der Rücksichtnahmepflicht. Hier gelten die strengeren Maßstäbe, die die Arbeitsgerichte schon vor dem HinSchG für Whistleblowing entwickelt haben.

Kündigungsschutz konkret: Repressalienverbot und Beweislastumkehr

Herzstück des Gesetzes ist das Verbot von Repressalien (§ 36 Abs. 1 HinSchG). Verboten sind alle Benachteiligungen, die Sie als Reaktion auf eine geschützte Meldung erleiden. Schon die Androhung und der Versuch sind unzulässig. Typische Repressalien sind:

• Kündigung oder Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags
• Abmahnung, Versetzung oder Herabstufung
• verweigerte Beförderung oder schlechtere Beurteilung
• Gehaltskürzung, Streichung von Boni oder Ausschluss von Fortbildungen
• Mobbing, Ausgrenzung oder Rufschädigung

Eine Kündigung, die gegen dieses Verbot verstößt, ist unwirksam.

Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber

In der Praxis noch wichtiger ist die Beweislastumkehr (§ 36 Abs. 2 HinSchG). Erleiden Sie nach einer Meldung eine Benachteiligung und machen Sie geltend, dass diese eine Folge Ihrer Meldung ist, wird eine Repressalie vermutet. Nicht Sie müssen den Zusammenhang beweisen. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Maßnahme auf hinreichend gerechtfertigten Gründen beruht und nichts mit der Meldung zu tun hat.

Das schützt aber nicht vor jeder Kündigung. Hat der Arbeitgeber einen tragfähigen, von der Meldung unabhängigen Grund, etwa eine echte betriebsbedingte Umstrukturierung oder eigenes Fehlverhalten des Hinweisgebers, kann die Kündigung dennoch wirksam sein. Der Zeitpunkt spielt dabei eine große Rolle: Je enger eine Maßnahme zeitlich auf die Meldung folgt, desto schwerer fällt dem Arbeitgeber der Gegenbeweis.

Schadensersatz

Verstößt der Arbeitgeber gegen das Repressalienverbot, muss er den daraus entstehenden Schaden ersetzen (§ 37 HinSchG). Einen Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder auf eine Beförderung gibt das Gesetz allerdings nicht.

Achtung: Die Drei-Wochen-Frist gilt auch hier

Auch eine Kündigung, die gegen das HinSchG verstößt, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht angreifen (§ 4 KSchG). Das gilt ebenso im Kleinbetrieb und in der Probezeit. Versäumen Sie die Frist, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie eindeutig eine verbotene Repressalie war. Zuständig ist in Nürnberg und Umgebung in erster Instanz das Arbeitsgericht Nürnberg.

Was Arbeitgeber wissen müssen: Pflichten und Bußgelder

Für Arbeitgeber ist das HinSchG nicht nur ein Risiko. Eine funktionierende interne Meldestelle ist die beste Chance, Missstände selbst zu erkennen und zu beheben, bevor Behörden oder Medien davon erfahren.

Pflicht zur internen Meldestelle: Beschäftigungsgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten müssen eine interne Meldestelle einrichten und betreiben (§ 12 HinSchG). Für Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten gilt diese Pflicht seit dem 17. Dezember 2023. Die Aufgabe kann einer geeigneten Person im Unternehmen übertragen oder an externe Dritte ausgelagert werden, etwa an eine Ombudsperson oder eine Kanzlei. Die zuständigen Personen müssen unabhängig handeln können und die nötige Fachkunde besitzen.

Vertraulichkeit und Dokumentation: Die Identität der hinweisgebenden Person darf nur den zuständigen Personen bekannt werden. Jede Meldung ist zu dokumentieren. Die Dokumentation wird in der Regel drei Jahre nach Abschluss des Verfahrens gelöscht.

Mitbestimmung: Gibt es einen Betriebsrat, ist er bei Einrichtung und Ausgestaltung des Meldesystems regelmäßig zu beteiligen, insbesondere bei Verhaltensregeln und technischen Meldeplattformen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG).

Bußgelder

Verstöße gegen das HinSchG sind Ordnungswidrigkeiten (§ 40 HinSchG):

Gegen Unternehmen kann sich der Rahmen über § 30 OWiG verzehnfachen, also auf bis zu 500.000 €. Hinzu kommen Schadensersatzansprüche und der Imageschaden.

Praxistipp für Arbeitgeber

Prüfen Sie vor jeder Abmahnung, Versetzung oder Kündigung, ob die betroffene Person kürzlich eine Meldung abgegeben hat. Ist das der Fall, müssen Sie wegen der Beweislastumkehr sachliche Gründe lückenlos belegen können. Dokumentieren Sie Leistungs- oder Verhaltensprobleme deshalb frühzeitig und unabhängig von etwaigen Meldungen. Schulen Sie außerdem Führungskräfte, damit niemand aus Verärgerung über eine Meldung unüberlegt reagiert.

Praxistipps und Fazit

Wenn Sie einen Missstand melden möchten, gehen Sie am besten in diesen Schritten vor:

1. Prüfen Sie den Verstoß: Handelt es sich um eine Straftat, eine einschlägige Ordnungswidrigkeit oder einen Verstoß in einem der erfassten Rechtsbereiche? Im Zweifel lassen Sie das vorab anwaltlich klären.
2. Dokumentieren Sie sachlich: Notieren Sie Datum, Ort, Beteiligte und Ihre Beobachtungen. Sichern Sie nur Unterlagen, zu denen Sie ohnehin Zugang haben. Wer sich Informationen durch eine Straftat beschafft, etwa durch unbefugtes Eindringen in fremde Postfächer, verliert insoweit den Schutz (§ 35 HinSchG).
3. Wählen Sie den Meldeweg bewusst: Intern, wenn Sie der Meldestelle vertrauen, sonst extern beim Bundesamt für Justiz oder der zuständigen Fachbehörde. Bewahren Sie eine Kopie Ihrer Meldung und die Eingangsbestätigung auf.
4. Gehen Sie nicht vorschnell an die Öffentlichkeit: Eine Offenlegung ist nur in engen Ausnahmefällen geschützt.
5. Handeln Sie bei Benachteiligung sofort: Notieren Sie jede Maßnahme, die auf Ihre Meldung folgt. Nach einer Kündigung bleiben Ihnen nur drei Wochen für die Klage.

Fazit: Ja, Whistleblower haben Kündigungsschutz, und zwar unabhängig von Betriebsgröße und Probezeit. Das HinSchG verbietet Repressalien und kehrt die Beweislast zugunsten der hinweisgebenden Person um. Der Schutz greift aber nur, wenn der gemeldete Verstoß vom Gesetz erfasst ist, Sie in gutem Glauben handeln und den richtigen Meldeweg wählen. Arbeitgeber sollten eine funktionierende Meldestelle einrichten und jede Maßnahme gegen Hinweisgeber sorgfältig prüfen.

Sie überlegen, einen Missstand zu melden, oder haben nach einer Meldung eine Kündigung erhalten? Oder möchten Sie als Arbeitgeber eine rechtssichere Meldestelle aufbauen? Als Kanzlei für Arbeitsrecht im Großraum Nürnberg beraten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. Sprechen Sie uns an, bevor Fristen ablaufen.